改革评价机制 盘活人才资源

　　中车长客股份有限公司焊工李万君(右)，坚守焊接岗位30年，奋力攻克高铁领域的技术难关150多项，获得国家专利20多项，2017年被破格晋升为正高级职称，实现从焊工到教授的人生蜕变。新华社发

　　不久前，浙江49名农民获评高级职称。职称评审不断打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，引发社会关注。

　　近年来，中央第一次从顶层设计的高度对人才评价体系作出设计。2016年3月，中办、国办印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，专门提出创新人才评价机制；2017年初，印发《关于深化职称制度改革的意见》，标志着我国在人才评价制度改革过程中迈出了重要一步；日前，又印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，指导建立科学的人才分类评价机制。一系列改革人才评价机制的文件密集出台，彰显出中央在人才工作上与时俱进、求真务实的思路，打破僵化、过时人才评价体系的决心。

　　人才评价机制改革系列意见公布后，对人才工作起到了哪些引领作用，各地在探索中遇到了哪些问题？记者就此展开了采访。

　　1.针对痼疾出台政策

　　在北京，专利、项目报告、精品课程、疑难病案、工艺作品等都可以作为职称评审的重要依据；浙江以特种设备高级职称社会化评审为突破口，在社会化程度比较高的行业建立以行业协会为主体的职称评价体系……一系列让人眼前一亮的消息时常见诸媒体。自《关于深化职称制度改革的意见》(以下简称《意见》)印发一年多来，河北、福建、辽宁、湖南、内蒙古等26个省区市的政策先后落地，一份份具体指导意见相继印发，串联出此次职称改革的真意。

　　这是30多年来专业技术人才评价体系的首次大改。

　　这些新气象令54岁的大学教授赵云华感慨颇多：“此前评职称，高校是‘重灾区’，要求严苛，现在更切合实际了。”

　　受益的不只是高校教师。山西、吉林等地率先在农业、经济、会计等系列，分别细化制定正高级职称评审标准，完善职称体系；北京、上海、黑龙江等地新设特色评审专业，促进新兴行业发展……

　　评审渠道不畅、评审通知不及时、材料要求不清晰、材料提交多反复、评审过程不透明、评审数据共享度低……针对这些专业技术人才反映的职称评价痼疾，浙江、内蒙古、海南、江西等地利用大数据、云计算等技术，开展职称网上申报、网上审核，探索职称电子证书，打造“阳光职称”；江苏、四川、陕西、甘肃等地开辟职称评审“绿色通道”，对海外高层次人才、急需紧缺人才打破常规、简化手续；新疆及兵团出台细则，专门为对口援疆省市、港澳台及“一带一路”相关国家专业技术人才参加职称评审开辟渠道，拓展职称评价人员范围。

　　“中央的文件给出大方向、大思路、大原则，结合各地各部门面临的主要问题和解决方案给出了‘最大公约数’。”中国人事科学研究院研究员孙锐说，“各地各部门结合实际具体化、可操作化，国家政策才能接地气，才能一级一级往下执行。”

　　2.指挥棒引领改革方向

　　基于此前职称评审制度的问题，也基于它今后应有的作用，近年来的改革可以说是很有针对性。

　　孙锐提出他曾在调研工作中发现的问题：“举例来说，现有的高级工程师职称在一些产业内基本处于‘失效’的尴尬状态，即使评上了高级工程师职称，很多企业并不提高相关待遇。因为企业认为，即使按照目前的标准评上了高级工程师，其相关人员的能力水平也并不能为企业创造额外的价值，企业以薪资不变的方式对这个标签上的‘高级’人才不予认可。相反一些先进、成熟的企业有自己的具体人才评价标准，比如在某汽车产业企业集聚地，一家企业建立了自己的1~7级技术人才评价体系，并获得了相关7家上下游企业的业内承认，技术人员每提升一级，相关待遇也显著提升，并且人才可以带级别跟薪酬标准在这7家企业流动。”

　　企业最了解对人才的核心需求，行业内部最了解人才的含金量。因此，《意见》提出丰富职称评价方式，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，让专业的人更专注于核心技能。用人社部原部长尹蔚民的话来说，就是“实现‘干什么、评什么’”，同时下放了评审权限，逐步将高级职称评审权下放到有条件的地市或社会组织。

　　鼓励人才留在一线、向创新领域流动也是本次改革为人称道的地方。尹蔚民为此撰文：“鼓励教师上讲台、医生到临床、工程师到实验室和厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层一线建功立业。”

　　中国人事科学研究院原院长吴江也表示：“职称是一个人业务能力、知识水平的评价和体现，不能成为专为领导设置的位置。很多一线优秀人才评完正高就不在一线工作了，正高、副高职称的评价重心，应该适当向一线倾斜。”

　　北京近日出台的改革职称评审制度文件，将目光放在了创新领域，按照“需要什么评什么”的原则，增设人工智能、创意设计、知识产权、技术经纪、科学传播等新业态、新职业的职称评价专业，支持培育先导产业和支柱产业。

　　引起最多关注的是健全各职称系列层级的改革：所有系列将全部设置正高级职称，以及拓展职称评价人员范围，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。“这两点加在一起意味着对人才的盘活。鼓励人才流动起来，不管在体制内还是在体制外，都可以评职称或者带职称继续参评，同样受到尊重，同样具有广阔发展空间。”北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政说。

　　在所有层级不健全的职称系列中，率先补齐职称短板的是技工院校教师职称制度。北京市应用高级技工学校校长陈保峰对此深有感触：“此前，技工院校老师，无论多么优秀，职称的天花板限制了他们的发展空间。这表面上是限制了个人的专业发展，实际上影响了学校工作。既然不可能再晋升正高了，也就没有了再去钻研业务、写论文、做研讨、出成果的动力。如果他们有动力、用心做这些事，学校的教科研水平肯定就能提起来。技工院校教师职称制度改革，表面上打通了教师个人的专业通道，实际上更能带动学校教科研工作的提高。”

　　3.好蓝图更要细施工

　　职称制度本身应该是对人才工作的激励，为社会经济发展凝聚人才。孙锐认为，此前职称制度是对相关复杂的情况“一刀切”、简单化操作，没有体现分层分类。

　　任何改革都不可能一蹴而就，尤其是这样一个涉及各行业、各地方的系统改革。在《意见》印发的一年多时间里，通过各地的探索，一些改革过程中出现的问题引起了专家学者、参评人员的共同关注。

　　在采访中，“标准”是被强调最多次的字眼。萧鸣政指出：“不同序列职务与职位工作的难度与深度不一样，没有必要在职称要求上严格对应。尤其是此前没有正高级职称的系列，正高级职称的标准从无到有，怎么设定标准是难题。横向怎么比较，纵向如何深入，要科学探索。要避免盲目、注水，成熟一个再发展一个。”

　　几年前已被评为正高级职称的山西省城乡规划设计研究院高级规划师陈健君结合自己的工作体会表示：“正高级应该是自己从事领域的领军人物。此前能获得正高级的人要求是比较严格的，比如多次获得国家级、省级奖，担任一定规格的学会职务、发表过有影响力的论文等。改革之后，一些领域对于论文、研究课题不再做硬性规定，怎么改变‘一管就死、一放就乱’的问题需要认真对待。”

　　另一个被多次提起的字眼是“稳定”。吴江说：“各领域、各地方的进度不一样，需要深入挖掘不同行业领域实际情况，不要搞噱头、赶进度。同时老一套评审制度的影响还在，不能说变就变，要稳步探索。”

　　此外，“谁来评”“怎么用”也是关系改革成败的重中之重。推进职称评审社会化，那么社会组织是否有相应的能力来组织评审呢？孙锐坦言，目前由第三方来开展职称评价还面临一个非常重要的问题——权威性不足。

　　问题有所呼，改革有所应。人社部相关负责人向记者表示，将继续分系列推进职称制度改革，加快工作进度，优先完成工程、经济、会计、卫生、中职教师、高校教师等社会高度关注的职称系列改革任务，成熟一个推出一个，争取在2020年之前出台所有系列改革指导意见。

　　(本报记者陈慧娟刘华东)